Почему в ИТ столько необразованных? Кадровые проблемы в разработке ПО и как их решить

Почему на рынке ИТ такая тенденция? Откуда в ИТ столько некомпетентных и неквалифицированных кадров и почему? Меня зовут Александр Мороз и в этой статье расскажу, почему существует проблема и как мы с ней справляемся в Moroz Team. Также о других проблемах в разработке ПО и их последствиях читайте в предыдущей статье: Как решить ваши проблемы бизнеса в разработке ПО.

За последние годы рынок ИТ растёт не по дням, а по часам. Постоянно увеличивается потребность в новых ИТ-продуктах. Как в мире в целом — из-за постоянного развития индустрии, так и в России в частности — в рамках активного импортозамещения.

Потребность растёт, деньги на развитие выделяются, а делать проекты некому. Большинство ИТ-профессий требуют профессионального высшего образования по технической специальности. Система образования не справляется с подготовкой достаточного количества специалистов. Плюс отток кадров за рубеж. Получаем дефицит кадров.

Глава Минцифры России Максут Шадаев 19 января 2023 года, на брифинге по результатам национальной цели «Цифровая трансформация» нацпрограммы «Цифровая экономика» в 2022 году, заявил, что дефицит ИТ-кадров в стране составляет 1 млн человек.

Как же рынок в свою очередь реагирует на кадровый дефицит?

1. Появляется ниша образовательных курсов сомнительного качества, цель которых не в повышении образованности учеников. Востребованные массами курсы должны быть очень простыми, привлекательными и дешёвыми: «Сегодня ты рабочий за 10к, а завтра — старший программист за 100!, а через годик 300кк/наносек». Заманчиво ведь?
2. Компании снижают планку, нанимают заведомо некомпетентных людей. В целях привлечения компетентных кадров растут зарплаты.

Только в прошлом году компании начали реагировать на засилье неопытных, начинающих специалистов:

Российские работодатели в ИТ-сфере пересмотрели свое отношение к начинающим специалистам – джуниорам. Они берут их на работу с большой неохотой, отдавая предпочтение более опытным соискателям, несмотря на то, что они просят более высокую зарплату. Хуже всего тем, кто не имеет профильного образования, но зато прошел онлайн-курсы и теперь тоже считается джуниором – таким получить работу еще сложнее, нежели тем, у кого на руках диплом об окончании вуза именно по ИТ-специальности.

Но спохватились поздно. Уже многие неквалифицированные успели просочиться на рынок, получить опыт и стать привлекательными в глазах работодателей. Но как они попали на рынок вообще? Здесь выходим на следующий уровень проблемы.

Подбор и найм персонала — это вентиль на самом большом финансовом потоке бизнеса: фонде оплаты труда. Этот процесс является первым этапом на пути как к формированию коллектива внутри организации, так и к формированию рынка специалистов в целом. А значит именно с него могут начинаться последствия засилья некомпетентности и недостаточной квалифицированности.

На старте проекта, при наборе команды с нуля специалист по подбору – самый важный человек в компании. От его квалификации, подхода к найму очень многое зависит.

Чтобы понимать, разбирается ли кандидат на вакансию в своей области, и отобрать подходящего, нужно и самому разбираться. И, к сожалению, этого сильно не хватает в любой компании: рекрутера, который разбирается в ИТ.

Если рекрутер не разбирается, то кандидатов будет подбирать по собственному видению, опираясь на свой уровень образования или просто на субъективную оценку: «нравится - не нравится». Таким образом хороший специалист может не пройти элементарно первый этап.

Риски существуют не только в некачественном отборе. Существуют кадровые агентства, которые получают бонус за подбор подходящего кандидата. И здесь встаёт вопрос не в качестве, а в скорости. Рекрутер может начать убеждать руководство, что соискателей просто нет и нужно брать хоть кого-то мало-мальски подходящего. И, к сожалению, зачастую это действительно срабатывает как аргумент.

По закону Парето распределение компетентных и недостаточно компетентных соискателей составляет в лучшем случае 20 к 80. Если учесть статистику с работных сайтов и выше обозначенными особенностям рынка в России, то разрыв ещё больше. Несмотря на это, возможностей для формирования полноценной команды вполне достаточно. И найти подходящего специалиста выйдет вам гораздо выгоднее, чем держать неподходящего.

Поиск специалиста обычно продиктован тем, что место уже пустует. Т.е. уволился предыдущий кандидат или обязанности уже выполняет кто-то выгорающий и работающий 24/7.

Не стоит подходить к подбору персонала как к вынужденному процессу. Оптимально — планировать найм и работать на опережение, подготавливая для себя классных специалистов изнутри. Такая стратегия выгодна и позволит не бояться простоя на производстве и лишних трат ресурсов.

Подробнее об особенностях найма расскажу в одной из следующих статей. Подпишитесь, если будет интересно.

Кроме внешних причин стоит отметить ещё пару внутренних.

В целях защиты своих позиций они пропагандируют бесполезность дипломов и даже вообще образования и самообразования как такового. По причине общей низкой образованности, а также потому что умные люди редко спорят с дураками, этим лжепророкам никто не мешает ратовать за безграмотность.

Может, есть у кого идеи, что с этим делать и нужно ли?

Эффект Даннинга-Крюгера — это склонность людей, имеющих очень низкий уровень компетенции в определённой области, значительно переоценивать свои возможности, что приводит к невежеству, чреватому безосновательной самоуверенностью.
Высококвалифицированные люди, наоборот, склонны занижать оценку своих способностей и страдать от недостаточной уверенности в своих силах, считая других более компетентными.

Люди, подверженные переоценке своих способностей, более активны, чаще занимают ведущие позиции, у них менее выражено проявление синдрома самозванца. Посмотрел видео на ютубе, составил резюме, прошёл стажировку и можно получать зарплату сильно выше средней по стране. Справедливо для всех уровней квалификации.

У каждого свои таланты и возможности, сила общества — в разнообразии. Есть распределение по профессиям: не все могут быть великими музыкантами, художниками, инженерами, полководцами и бизнесменами. Но в условиях дефицита кадров в ИТ это утверждение становится менее убедительным.

При этом в других отраслях это так просто не работает. Ни у кого не возникает желания пойти лечить зубы в гараж к друзьям под вывеску “Зделаю пломбу удалю зубы быстра и дёшива! Материалы делаю из эпаксидки!”. Никто не просит 10-летнего племянника развести электрику в квартире, даже если тот изучил весь ютуб по этой теме. При строительстве больших домов архитектор и остальные ключевые товарищи имеют образование и опыт.

И только в IT можно быть архитектором без технического образования. Владельцем продукта с опытом продаж в торговой точке или вообще без подобного опыта. Дизайнером пользовательского интерфейса после курсов художественной росписи. Или аналитиком требований с непрофильным образованием.

Компетентная команда и повышение концентрации таланта помогут вам снизить расходы на некачественно выполненную работу, на допущенные ошибки. И при этом повысить качество и ускорить выпуск продуктов.

Если вас не коснулась проблема некомпетентности в ИТ, считайте себя счастливчиком. Иначе призываем вас поучаствовать в борьбе и поддержать индустрию.

Команда и люди — самое важное в процессе работы. Помните об этом и относитесь к новым людям и к текущим именно как к самому дорогому (во всех смыслах).

В следующих статьях раскроем эту тему подробнее. Расскажем, как сформировать команду мечты, какие роли обязательны для ИТ-проектов и как организовать кадровую политику для повышения эффективности ИТ-бизнеса.

Кому не терпится перейти от теории к практике, заходите к нам: https://moroz.team. Поможем, чем сможем.